ピジョン株式会社：パーパスとエンゲージメントのパワー

目指すゴール：この世界をもっと赤ちゃんにやさしい場所に

ピジョンには企業理念に「Pigeon Group DNA・Pigeon Way」があります。

• Pigeon Group DNA： ピジョングループの核であり、この先も貫いていくものです。経営理念「愛」と、それを端的に表現した社是「愛を生むは愛のみ」から構成されています。
• Pigeon Way： ピジョンが社会において存在する意味とすべての活動における“心”と“行動”の拠り所であり、「存在意義（Purpose）」と「Spirit」の2つで構成されています。
• 存在意義 (Purpose)： 「赤ちゃんをいつも真に見つめ続け、この世界をもっと赤ちゃんにやさしい場所にします」
• Spirit： 存在意義を実現するための4つのSpirit「Integrity (誠実)」「Dedication (あくなき追究)」「Synergy (未来をつくるシナジー)」「Enjoy (ワクワクを力に)」に基づき、日々の行動を導きます。

「Pigeon Group DNA・Pigeon Way」は、社員一人ひとりが大切にする企業理念であり、グループ全体の意思決定、協働、イノベーションを力強く支えています。

Myパーパスの探求と、企業理念とのシナジー：
『My Purpose Project』

ピジョンのエンゲージメントストーリーを象徴するのが、『My Purpose Project』です。このプロジェクトは、トップダウンの戦略として始まったのではありません。

「社員が自分の仕事と会社のパーパスとの繋がりが見えにくくなっている。そこが見えれば、もっといきいきと楽しんで仕事ができるのではないか」

-- ピジョン人事労務グループマネージャー 渡辺氏

特筆すべきは、その進め方です。「会社のパーパスと繋げて考えるのではなく、まず自分が大切にしたいことを見つける事に注力し、その中で会社とのつながりを自然に意識できる流れを作った」と渡辺氏は語ります。このボトムアップの自己探求が、Q12を基にした対話と融合したとき、強力なシナジーが生まれました。最新の従業員調査でエンゲージメントとパーパスへの共感との間に強い相関関係が示されたことは、このアプローチの成功を物語っています。これは、社員が企業のパーパスに深くつながることが、エンゲージメントを高め、ひいては組織全体の進化を促進する力となっていることを意味しています。

成果：エンゲージメント成功の鍵

ピジョンが目指すのは、単にエンゲージメントの数値を向上させることではありません。社員一人ひとりが心身ともに満たされ、いきいきと働くことを通じて、存在意義である「赤ちゃんを真に見つめ続け、この世界をもっと赤ちゃんにやさしい場所にします」と掲げた内容を実現していく。 そのための本質的な組織づくりこそが、真の目標です。

「Gallupが他と一線を画していたのは、“意味のある対話”に重点を置いていることです。Gallupのアプローチは、チームが自らを振り返り、対話を重ね、行動計画に主体的に取り組む力を引き出してくれます。この考え方は、私たちの理念と完全に一致しています。エンゲージメントは信頼と対話、そして共有されたコミットメントを通じて、チーム内で自然に育まれるべきものだと考えています。」

-- ピジョン人事労務グループマネージャー 渡辺氏

ピジョンのエンゲージメントの取り組みは始まったばかりですが、初年度には着実な成果が見られました。特に日本国内の従業員エンゲージメントは大きく改善され、Gallupが保有する日本企業のエンゲージメントベンチマークデータベースにおいて、ピジョンのポジションは22ポイント上昇しました。グローバル全体でも、エンゲージメントは6ポイント改善しています。

ピジョンのエンゲージメント成功を支えた7つの要因

1. 意義ある介入施策
   エンゲージメント施策は、社員の理性と感情の両面に訴える体験となるよう設計されており、信頼、対話、そしてエンゲージメント向上に向けたチームの共同コミットメントを促進しました。
2. 率直なマネージャーとチームの対話
   当初はQ12調査の簡潔さに対する懐疑の声もありましたが、直接的なフィードバックと迅速な行動が信頼を生み、現場レベルの変化へとつながりました。人事によるチーム別分析とターゲットを絞った対話により、具体的かつ実行可能なアクションが各チームで実現しました。
3. ローカライズされたアクションプラン
   チームごとに独自の文化やダイナミクスを反映した共同作成型のアクションプランを策定しました。たとえば、ある部門では、月例ミーティングで各メンバーの視点を共有し、重点的な課題を明確化し、相互支援を図る取り組みが行われました。
4. 人事とGallupの強力な連携
   これまでの成果は、ピジョン人事チームとGallupとの綿密な連携によって実現されました。このパートナーシップにより、マネージャーは自チームの調査結果を深く理解し、改善に向けた行動を明確にできました。この協力関係こそが成功の鍵となりました。
5. グローバルでの適応力
   アクションプランは日本が先行する形でスタートしましたが、中国やシンガポールのビジネスユニットも自国のビジネス環境や文化的背景に応じたアプローチを採用しました。ベストプラクティスの共有と文化の違いへの尊重により、ピジョンはグローバルにエンゲージメントを拡大させています。
6. 存在意義とのつながり
   チーム内の対話は、My Purpose Projectの後押しもあって、社員が日々の業務と会社の存在意義とのつながりを再確認する場となりました。このことがチームの活力を高め、職場改善への意欲につながっています。
7. リーダーシップの支援
   取り組みの初期段階から、ピジョンの経営陣はエンゲージメントの重要性を共通認識として持ち、KPI設定などを通じてそのコミットメントを明確に示しました。チームレベルの変化と文化的変革を支える「意味のある対話」の促進に尽力してきました。