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スター従業員が求めるもの(第2部)

スター従業員が求めるもの(第2部)

要点

  • 会社は優秀な従業員が何を求めているかを見つけ出す必要があります
  • 報酬の著しい増加は重要です
  • ブランド価値の高い会社で働く機会を労働者は求めている

本柵は 二部シリーズの第2部です。

働く人々は仕事と会社から何を最も求めているのでしょうか?

この質問に対する回答で組織は人材をより上手く引きつける、募集する戦略 を策定できます。また、なぜ優秀な人材も含め、従業員が離職するかについてのインサイトも得られます。

ギャラップ社の「米国の職場状況」(State of the American Workplace)レポートによれば過去3年間で3人に1一人以上(35%)は仕事を変え、うち91%は会社を変えました。

ギャラップ社は他社へ転職する際どのようなポイントが従業員にとって重要か尋ねました。以下の通り、従業員にとって最も重要なのは組織がどのような仕事(役割)をオファーするかでした。

  1. 最も得意とすることができる
  2. ワークライフバランスの充実と心身の健康の向上
  3. 更なる安定と雇用保障
  4. 報酬の著しい増加
  5. 現在よりブランド価値が高いまたは評判の良い会社で働く機会

本柵は最後の2つの要因に焦点を置きます。

報酬の著しい増加

新しい仕事を考慮する場合、約10人のうち、4人(41%)の従業員は報酬の著しい増加を「大変重要」と考えています。具体的にはより多くの男性が女性に比べ、そしてより多くのミレニアルとX世代がベビーブーマーに比べ、この要因を「大変重要」としています。

報酬は働く者にとって重要で組織はその重要性を軽視してはなりません。組織は求職者に対し、報酬に重点を置き、採用担当が報酬体系や将来の報酬について面接でしっかりと話すべきです。しかし、実行可能な引きつけ・募集戦略とは「競争力のある報酬パッケージ」のみに留まりません。

つまり、報酬に限らずそれ以上のものを候補者に与える必要があります。人は理性と感情を基に意思決定をしますが、感情が優勢の場合が多いです。そのため、組織は仕事の内容・役割を明確にして候補者がどのように貢献できるかを提示する必要があります。

報酬の著しい増加は昇進と関連していることも多々あり、組織に個人として貢献している専門職種の従業員に対してはレベル分けする必要があります。すべての従業員が管理者やリーダーとなる才能や資格を有しないため、それぞれの専門分野で向上している従業員はそれなりの見返りがあるべきです。この戦略は従業員の専門性を支持すると共に勤続年数の長い管理者やリーダーに適さない従業員を昇進のプレッシャーから解放します。

また、報酬は各々の従業員にできる限り合わせる必要があります。報酬やインセンティブを自分の状況や貢献をベースに人は支払われたいものです。

現在よりブランド価値が高いまたは評判の良い会社で働く機会

会社のブランドや評判は求職者にとって最も重要な要因ではありませんが、新しい職を探す際には3分の1以上 (36%) が「大変重要」と答えています。会社のブランドの重要性はベビーブーマーと女性従業員の間で最も高い数値でした。

企業のブランドや評判はその会社のアイデンティティと強い関連性があります。ブランドや評判はプライドを反映する部分もあります。従業員は自分の会社に対していい印象と世の中に対して貢献していると思いたいものです。従業員は自分の会社について、「会社が標榜するものが好き」と言いたいのです。

従業員が会社を信頼せず、またはブランドや評判を維持できないと思った時に転職をする可能性が高まります。求職者が2つの仕事を比較した場合、適切な役割、よりよいワークライフバランス、安定性、報酬増加など他の条件が同じの場合、決定要因となるのはブランドと評判です。

ウェブサイトなので「会社紹介」で紹介を数段落に留めず、できる限りブランド力を鼓舞するべきです。どのようにブランドなどに価値を置いているかについてオンラインで簡単に読み取れる様なストーリーと充実としたコンテンツを提供するべきです。組織はメディアでの紹介、顧客や従業員からの体験談、表彰歴などの情報も共有できます。また関わっている地域活動などを取り上げるのも良いでしょう。

求職者と従業員は組織が何を標榜しているかそして実際に従業員の体験がブランドと評判につながることを明確に理解しなければなりません。


Gallup https://www.gallup.com/cliftonstrengths/ja/305234/%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD-%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD2%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD%25C3%25AF%25C2%25BF%25C2%25BD.aspx
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